REFORMA LABORAL 2012: (Resumen de la Ley 3/2012 en comparación con el RDLey 3/2012) José Félix Merino Escartín, Registrador de la Propiedad de Fuenlabrada (Madrid)
***MERCADO LABORAL. Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Esta Ley parte del contenido del RDLey 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral y lo somete a diversas modificaciones como consecuencia del paso más reposado por las dos cámaras legislativas. Este resumen sigue el esquema del realizado en su día, incluyendo en color rojo y cursiva las modificaciones principales observadas con respecto al Real Decreto Ley. La Exposición de Motivos es bastante parecida. Recogemos ahora un resumen de la situación laboral con la que abre: - La debilidad del mercado laboral queda patente en que España ha destruido más empleo, y más rápidamente, que las principales economías europeas. Según los datos de la última Encuesta de Población Activa, la cifra de paro se sitúa en 5.273.600 personas, con un incremento de 295.300 en el cuarto trimestre de 2011 y de 577.000 respecto al cuarto trimestre de 2010. La tasa de paro sube se sitúa en el 22,85%. - La destrucción de empleo ha sido más intensa en ciertos colectivos, especialmente los jóvenes cuya tasa de paro entre los menores de 25 años alcanza casi el 50%, por lo que muchos de ellos están emigrando al extranjero. - El desempleo de larga duración en España es también más elevado que en otros países, con una duración media de 14,8 meses. - Mantenemos una tasa de temporalidad de casi el 25% (en la UE27 es del 14%) - El número de afiliados a la Seguridad Social ha disminuido en casi 2,5 millones desde diciembre de 2007 - El gasto medio mensual en prestaciones por desempleo se ha duplicado con respecto a 2007 (1.280 millones de - 2.584 millones, en diciembre de 2077 y 2011, respectivamente). De todo ello deduce la insostenibilidad del modelo laboral español, siendo sus problemas estructurales. Con la intención de corregirlos, realiza esta Ley una profunda reforma, siendo bastantes de sus medidas contestadas socialmente. I. ESTRUCTURA. Tiene cinco capítulos, 18 disposiciones adicionales (antes 9), 15 transitorias (antes 12) y 21 finales (antes 16), amén de la derogatoria: Capítulo I: Medidas para favorecer la empleabilidad de los trabajadores. Reforma aspectos relativos a la intermediación laboral y a la formación profesional. Capítulo II: Fomento de la contratación indefinida y otras medidas para favorecer la creación de empleo. Se intenta hacer especial hincapié en promover la contratación por PYMES y de jóvenes. Capítulo III: Medidas para favorecer la flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la destrucción de empleo. Capítulo IV: Medidas para favorecer la eficiencia del mercado de trabajo y reducir la dualidad laboral. Afectan principalmente a la extinción de contratos de trabajo. Capítulo V: Modificaciones de la reciente Ley reguladora de la jurisdicción social D. Ad. 1ª. Bonificaciones y reducciones en la Seguridad Social. D. Ad. 2ª y 3ª. Despido y suspensión de contrato en el Sector Público. D. Ad. 7ª. Normas aplicables en las entidades de crédito. D. Ad. 8ª. Especialidades en los contratos mercantiles y de alta dirección del sector público estatal. D. Ad. 9ª. Adaptación de los convenios colectivos al nuevo sistema de clasificación profesional. D. Ad. 11ª. Bonificaciones por nuevas altas de familiares colaboradores de trabajadores autónomos. D. Ad. 16ª. Infracciones muy graves en la intermediación laboral. D. Ad. 17ª. Racionalización de horarios: futuras medidas D. Ad. 18ª. Extinción por causas objetivas de determinados contratos en entidades sin ánimo de lucro. D. Tr. 1ª. Empresas de trabajo temporal como agencias de colocación. D. Tr. 2ª. Bonificaciones en contratos vigentes. D. Tr. 3ª. Reposición de las prestaciones por desempleo. D. Tr. 4ª. Vigencia de convenios denunciados: un año más (antes 2 años más). D. Tr. 5ª. Indemnizaciones por despido improcedente. D. Tr. 6ª. Contratos de fomento de la contratación indefinida anteriores al 12 de febrero de 2012 D. Tr. 7ª, 8ª y 9ª. Contratos para la formación y aprendizaje, anteriores y posteriores al 12 de febrero de 2012, y límite de edad. D. Tr. 10ª. Expedientes de regulación de empleo en tramitación. D. Tr. 11ª. Modalidad procesal del artículo 124 Ley Jurisdicción Social (nulidad de la extinción colectiva de contratos) D. Tr. 12ª. Aportaciones económicas de las empresas con beneficios en despidos colectivos. D. Tr. 13ª. Reducciones de cuotas en los contratos para la formación. D. Tr. 14ª. Despidos colectivos que afecten a trabajadores de 50 o más años en empresas con beneficios D. Tr. 15ª. Cláusulas de los convenios colectivos referidas al cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación Disposición derogatoria única. Alcance de la derogación normativa. No deroga expresamente el RDLey 3/2012, de 10 de febrero. D. F. 1ª. Modificaciones en materia de conciliación de la vida laboral y familiar. D. F. 2ª y 3ª. Cuenta de formación y cheque formación. D. F. 4ª. Despidos colectivos de trabajadores mayores de 50 años en empresas con beneficios. D. F. 5ª. Afecta a la Ley General de la Seguridad Social, en materia de protección por desempleo. D. F. 6ª. Acreditación de situaciones legales de desempleo. En la Ley, apartado 9º de la D.F. 5ª. D. F. 7ª Reforma del subsistema de formación profesional para el empleo. D. F. 8ª. Forma del contrato de trabajo. D. F. 11ª. Indemnizaciones por despido en el IRPF. D. F. 13ª. Modificación de las reglas del abono de la prestación por desempleo por pago único. D. F. 14ª. Modificaciones en materia de bonificaciones por la contratación de víctimas del terrorismo, víctimas de violencia de género o violencia doméstica y trabajadores en situación de exclusión social. D. F. 17ª. Modificación de la Ley del Impuesto sobre Sociedades. Creación de empleo. D. F. 20ª. Modificación de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social (cálculo de pensiones). Desaparece la anterior D. F. 9ª sobre horas extraordinarias en los contrato de trabajo a tiempo parcial, que pasa al punto 7 de la D. F. 5ª.
II. MEDIDAS CONCRETAS: De su frondoso y polémico contenido, entresacaremos las medidas de mayor interés. 1. Empresas de trabajo temporal. Se reforma su marco regulador para autorizarlas a operar como agencias de colocación. Pero no vale con una mera declaración responsable: ahora precisan autorización. Afecta al artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores y a su Ley reguladora. Ver también la D. Tr. 1ª. 2. Formación profesional para el empleo. El RDL apuesta por una formación profesional que favorezca el aprendizaje permanente de los trabajadores y el pleno desarrollo de sus capacidades profesionales. - Se reconoce la formación profesional como un derecho individual; - los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa podrán tener un permiso retribuido con fines formativos de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años. - tienen también derecho a la formación profesional dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo; - los Servicios Públicos de Empleo otorgarán a cada trabajador una cuenta de formación asociada al número de afiliación a la Seguridad Social; - y se reconoce a los centros y entidades de formación, debidamente acreditados, la posibilidad de participar directamente en el sistema de formación profesional para el empleo. - La impartición de esta formación deberá justificarse a la finalización del contrato Afecta, entre otras disposiciones a los arts. 4, 11 y 23 del Estatuto de los Trabajadores. La D. F. 2ª prevé un desarrollo reglamentario de la cuenta de formación. La D. F. 3ª anuncia que el Gobierno evaluará la conveniencia de crear un cheque formación destinado a financiar el derecho individual a la formación de los trabajadores. 3. Contrato para la formación y el aprendizaje. El art. 3 suprime limitaciones que considera injustificadas. Las empresas que, a partir del 12 de febrero de 2012 celebren contratos para la formación y el aprendizaje con trabajadores desempleados Para estos mismos contratos, también se reducirá el 100 por cien de las cuotas de los trabajadores a la Seguridad Social durante toda la vigencia del contrato, incluida la prórroga. Las empresas que transformen en contratos indefinidos los contratos para la formación y el aprendizaje, cualquiera que sea la fecha de su celebración, tendrán derecho a una reducción en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 1.500 euros/año, durante tres años. En el caso de mujeres, dicha reducción será de 1.800 euros/año. Estas reducciones previstas en este artículo no serán de aplicación en los contratos para la formación y el aprendizaje cuando se suscriban en el marco de las acciones y medidas establecidos en la letra d) del artículo 25.1 de la Ley de Empleo (poíticas activas de empleo), incluyendo los proyectos de Escuelas Taller, Casas de Oficios y Talleres de Empleo. Por la nueva D. Tr. 13ª, las reducciones por transformación en indefinidos de contratos para la formación y el aprendizaje serán de aplicación asimismo en los supuestos de contratos para la formación celebrados con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-ley 10/2011, de 26 de agosto, que se transformen en indefinidos a partir del 1 de enero de 2012. - También se podrán acoger al contrato para la formación y el aprendizaje los trabajadores que cursen formación profesional del sistema educativo. Ver las D. Tr. 7ª, 8ª y 9ª, relativas a los contratos para la formación y aprendizaje, anteriores y posteriores al 12 de febrero de 2012, y límite de edad. 4. Nueva modalidad de contrato de trabajo por tiempo indefinido. Art. 4. - Sólo podrán hacer uso las empresas que tengan menos de cincuenta trabajadores. - Será de jornada completa, y se formalizará por escrito según modelo. - Duración del periodo de prueba de un año, pero no podrá establecerse un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación. - Incentivos fiscales: a) Primer contrato de trabajo con un menor de 30 años: tres mil euros. b) Desempleados beneficiarios de una prestación contributiva por desempleo: deducción fiscal con un importe equivalente al 50% de lo pendiente de percibir, con el límite de doce mensualidades Ahora se hace remisión al art. 43 de la Ley del Impuesto de Sociedades, que contempla estos incentivos (nueva D. F. 17ª). El trabajador contratado podrá voluntariamente compatibilizar cada mes, junto con el salario, el 25 por ciento de la cuantía de la prestación que tuviera reconocida y pendiente de percibir en el momento de su contratación. Ha de llevar tres meses cobrando el paro. La entidad gestora y el beneficiario estarán exentos durante la percepción del 25 por ciento de la prestación compatibilizada de la obligación de cotizar a la Seguridad Social. Si no compatibiliza, mantendrá el derecho a las prestaciones por desempleo que le restasen por percibir en el momento de la colocación. - Bonificaciones al contratar desempleados inscritos en la Oficina de empleo: a) Jóvenes entre 16 y 30 años: en la cuota empresarial a la Seguridad Social durante tres años, de entre 1000 y 1200 euros/año. b) Mayores de 45 años, inscritos al menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación: en la cuota empresarial a la Seguridad Social durante tres años, 1300 euros/año. Ya no es preciso que hayan estado inscritos en la Oficina de Empleo al menos doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación, - Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en los que este colectivo esté menos representado, las bonificaciones indicadas serán de 125 euros/mes (1.500 euros/año). - El empresario deberá mantener en el empleo al trabajador al menos tres años. Asimismo, deberá mantener el nivel de empleo en la empresa alcanzado con el contrato por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores durante, al menos, un año desde la celebración del contrato. 5. Trabajo a tiempo parcial. Se trata de desarrollar como mecanismo de redistribución del empleo y de organización flexible del trabajo. - Se admite la realización de horas extraordinarias en los contratos a tiempo parcial, incluyendo las mismas en la base de cotización por contingencias comunes. Su límite es el legalmente previsto en proporción a la jornada pactada. Afecta al art. 12 del Estatuto de los Trabajadores - Ver D. F. 9ª, sobre horas extraordinarias y que alude a su cotización en la Seguridad Social. Ahora, con cambios, está en la D.F. 5ª. 6. Teletrabajo. Se modifica la ordenación del tradicional trabajo a domicilio, para dar acogida al trabajo a distancia basado en el uso intensivo de las nuevas tecnologías. Para ello, se da una nueva redacción al art. 13 del Estatuto de los Trabajadores. - Se define como aquél en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa. - El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito. - Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquéllos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. - Su retribución mínima será la total establecida conforme a su grupo profesional y funciones. - El empresario deberá informarles de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo. - Podrán ejercer los derechos de representación colectiva, para lo cual, deberán estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa. El texto de la Ley presenta modificaciones mínimas. 7. Transformación de contratos en prácticas, de relevo y de sustitución en indefinidos. - Las empresas, tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 41,67 euros/mes (500 euros/año), durante tres años. En el caso de mujeres, 58,33 euros/mes (700 euros/año). - Sólo para empresas que tengan menos de cincuenta trabajadores. - Ahora se aclara, respecto a los contratos en prácticas que la transformación puede ser a la finalización de su duración inicial o prorrogada. 8. Clasificación profesional. - El sistema de clasificación profesional pasa a tener como única referencia el grupo profesional con el objetivo de sortear la rigidez de la noción de categoría profesional y hacer de la movilidad funcional ordinaria un mecanismo de adaptación más viable y eficaz. Afecta al art. 22 del Estatuto de los Trabajadores. - Concepto. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador. - El sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de grupos profesionales se realizará: - Mediante la negociación colectiva, - en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. - Por acuerdo entre el trabajador y el empresario: - se asignará al trabajador un grupo profesional, - se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas; - cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo. - En el plazo de un año, los convenios colectivos en vigor deberán adaptar su sistema de clasificación profesional al nuevo marco jurídico. D. Ad. 9ª El texto coincide en la Ley. Pero, como ésta entró en vigor el 8 de julio de 2012, la adaptación de los convenios colectivos al sistema de clasificación profesional habrá de ser antes del 8 de julio de 2013. 9. Tiempo de trabajo. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el Ahora puede afectar al 10% de la jornada y se prevé un preaviso mínimo de cinco días. El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla. Se promoverá la utilización de la jornada continuada y el horario flexible. 10. Movilidad funcional. Se amplía, pues ya no está tan limitada por el grupo profesional o categorías equivalentes. También aumenta la flexibilidad para la realización de funciones superiores o inferiores a las correspondientes al grupo profesional. - Se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral. - El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. - En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un período superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo Afecta al art. 39 del Estatuto de los Trabajadores. El texto es similar en la Ley. 11. Movilidad geográfica. Afecta al art. 40 del Estatuto de los Trabajadores. - Se desarrolla cuándo existen razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que la justifiquen. - Desaparece la referencia a que la autoridad laboral pueda ampliar el plazo de incorporación. - Se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad. - Los trabajadores con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de rehabilitación, tendrán derecho preferente en localidades cercanas. 12. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo. Afecta al art. 41 del Estatuto Trabajadores. - Se simplifica la distinción entre modificaciones sustanciales individuales y colectivas, - Se consideran razonas que las justifican las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. - Se incluye la cuantía salarial y no sólo el sistema de remuneración como modificación sustancial. - Se incluye la modificación sustancial de funciones y de estructura y cuantía salarial como causa de extinción voluntaria del contrato de trabajo con derecho a indemnización. - La notificación se hará con 15 días de adelanto y no con 30. - La modificación de condiciones de trabajo recogidas en convenio colectivo del Título III del Estatuto de los Trabajadores se reconducen al apartado 3 artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores. La Ley contiene un texto muy similar. 13. Suspensión del contrato o reducción de la jornada. Arts 13, 15, 16 y D. Ad. 3ª. Afecta al art. 47 y D. Ad. 21ª del Estatuto Trabajadores. - Puede ser por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. La ley aclara cuándo concurren causas económicas o técnicas. - Se pretende afianzar este mecanismo alternativo a los despidos, dándole agilidad mediante la supresión del requisito de autorización administrativa y estableciendo una prórroga del sistema de bonificaciones y reposición de prestaciones por desempleo previsto para estos supuestos. El trabajador podrá recurrir la medida ante la jurisdicción social que declarará la medida justificada o injustificada. En este último caso, la sentencia declarará la inmediata reanudación del contrato de trabajo y condenará al empresario al pago de los salarios dejados de percibir por el trabajador. - Las empresas tendrán derecho a una bonificación del 50 por ciento de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes. La duración de la bonificación será coincidente con la situación de desempleo del trabajador, sin que en ningún caso pueda superar los 240 días por trabajador. - La suspensión del contrato o reducción de jornada no será de aplicación a las Administraciones Públicas y a las entidades de derecho público vinculadas o dependientes de una o varias de ellas y de otros organismos públicos, salvo a aquellas que se financien mayoritariamente con ingresos obtenidos como contrapartida de operaciones realizadas en el mercado. D. Ad. 3ª. - La D. Tr, 10ª regula el régimen aplicable a los expedientes de regulación de empleo en tramitación o con vigencia en su aplicación a la entrada en vigor de este real decreto-ley. La Ley respeta esa fecha: 12 de febrero de 2012. 14. Negociación colectiva. Afecta a los arts. 82, 84, 85, 86 y 89 del Estatuto Trabajadores. - Se prevé la posibilidad de descuelgue respecto del convenio colectivo en vigor por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Ante la falta de acuerdo y la no solución del conflicto por otras vías autónomas, las partes se someterán a un arbitraje. Ahora se aclara cuándo hay disminución (dentro de las causas económicas): para ello, durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre ha de ser inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. - Se da prioridad al convenio colectivo de empresa, garantizándose una descentralización convencional, y podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior. - Se regula el régimen de ultractividad de los convenios colectivos, es decir, de su duración, ámbito temporal, incentivando que la renegociación del convenio se adelante al fin de su vigencia sin necesidad de denuncia del conjunto del convenio. Para cuando ello no resulte posible, se pretende evitar una «petrificación» de las condiciones de trabajo pactadas en convenio y que no se demore en exceso el acuerdo renegociador mediante una limitación temporal de la ultractividad del convenio a dos años. La Ley reduce el plazo a un año. La D. Tr. 4ª regula la vigencia de convenios denunciados antes del 12 de febrero de 2012: será de dos años más, por lo que concluirá su vigencia el 15. Encadenamiento de contratos temporales. Se suspende, hasta el 31 de diciembre de 2012, la aplicación de lo dispuesto en el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores. Según este precepto suspendido, los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales,
adquirirán la condición de trabajadores fijos. Se reduce, con ello, el periodo de suspensión, que antes se extendía a 2013. Ahora se añade que quedará excluido del cómputo del plazo de veinticuatro meses y del periodo de treinta, el tiempo transcurrido entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de diciembre de 2012, haya existido o no prestación de servicios por el trabajador entre dichas fechas, computándose en todo caso los periodos de servicios transcurridos, respectivamente, con anterioridad o posterioridad a las mismas. 16. Extinción del contrato de trabajo. Art. 18. Arts. 49, 51, 52, 53, 56 y 57 y D. Ad. 20ª del Estatuto de los Trabajadores y TRSS. - Se intenta reducir la dualidad laboral, la rotación y segmentación de nuestro mercado de trabajo y luchar contra la práctica del llamado «despido exprés». - Se reforma el régimen jurídico del despido colectivo: - Supresión de la necesidad de autorización administrativa para darle mayor celeridad, - mantenimiento de la exigencia comunitaria de un período de consultas, de 15 días (30 si hay más de 50 trabajadores), pero sin exigirse un acuerdo con los representantes de los trabajadores para proceder a los despidos - asimilación de estos despidos colectivos con el resto de despidos a efectos de su impugnación y calificación judicial; - se prevé una acción para la que están legitimados los representantes de los trabajadores y que permitirá dar una solución homogénea para todos los trabajadores afectados por el despido. - Cara a la justificación de los despidos colectivos y de los objetivos, la ley se ciñe ahora a delimitar las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que los justifican, suprimiéndose otras referencias normativas que han venido introduciendo elementos de incertidumbre (según la E. de M.). El control judicial ha de ceñirse a las causas sin acudir a interpretaciones finalistas o proyecciones de futuro. - Se considera causa económica cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos. No se aclaran los términos de la comparación. La Ley sí lo aclara: cuando el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. - Desaparece la obligación por parte de la empresa de acreditar las causas. Pero véase de todos modos el art. 53.4 ET, aplicable al despido por causas objetivas, que dice La decisión extintiva se considerará procedente siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva
. La comunicación a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral deberá ir acompañada de toda la información necesaria para acreditar las causas motivadoras. El periodo de consultas puede ser sustituido por mediación o arbitraje. - Se incentiva que, mediante la autonomía colectiva, se establezcan prioridades de permanencia, aparte de los delegados, ante la decisión de despido de determinados trabajadores, tales como aquellos con cargas familiares, los mayores de cierta edad o personas con discapacidad. - Respecto a indemnizaciones y otros costes asociados a los despidos, se acercan sus costes a la media de los países europeos (según la E. de M.): - El RDL generaliza para todos los despidos improcedentes la indemnización de 33 días con un tope de 24 mensualidades. - Las nuevas reglas se aplican a los contratos celebrados a partir del 12 de febrero de 2012. - Para los contratos anteriores, la indemnización se seguirá calculando de acuerdo con las reglas anteriormente vigentes (45 días de salario por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades), si bien tan sólo con respecto al tiempo de servicios prestados antes de la entrada en vigor de esta norma. Ver D. TR. 5ª y 6ª. - En cuanto a los salarios de tramitación, mantiene la obligación empresarial de abonarlos únicamente en los supuestos de readmisión del trabajador (por opción del empresario o por nulidad). La E. de M. considera que los salarios de tramitación actúan en ocasiones como un incentivo para estrategias procesales dilatorias, con el añadido de que los mismos acaban convirtiéndose en un coste parcialmente socializado, dada la previsión de que el empresario podrá reclamar al Estado la parte de dichos salarios que exceda de 60 días (ahora 90, tras la Ley de estabilidad presupuestaria). Se trasladan en la Ley a la D.F. 5ª las referencias a la reforma del TRSS (art. 209) con contenidos como el siguiente: En el supuesto de despido o extinción de la relación laboral, la decisión del empresario de extinguir dicha relación se entenderá, por sí misma y sin necesidad de impugnación, como causa de situación legal de desempleo. El ejercicio de la acción contra el despido o extinción no impedirá que se produzca el nacimiento del derecho a la prestación. - La D. Ad. 2ª se dedica al despido en el sector público. - Se hace remisión a los arts. 51 y 52.c) del Estatuto de los Trabajadores. - Se entenderá que concurren causas económicas cuando se produzca una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los servicios públicos correspondientes. En todo caso, se entenderá que la insuficiencia presupuestaria es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos. - Se entenderá que concurren causas técnicas, cuando se produzcan cambios, entre otros en el ámbito de los medios o instrumentos de la prestación del servicio público de que se trate - Habrá causas organizativas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal adscrito al servicio público. -Tendrá prioridad de permanencia el personal laboral fijo que hubiera adquirido esta condición a través de un procedimiento selectivo de ingreso convocado al efecto. - La D. Tr, 10ª regula el régimen aplicable a los expedientes de regulación de empleo en tramitación o con vigencia en su aplicación a la entrada en vigor de este real decreto-ley. La Ley mantiene como fecha de referencia el 12 de febrero de 2012. - La D. F. 4ª regula los despidos colectivos de trabajadores mayores de 50 años en empresas con beneficios. Obliga a las empresas a efectuar una aportación económica al Tesoro Público. La Ley incluye claramente a los trabajadores de 50 años y amplía el número de empresas (más de 100 trabajadores en vez de 500). La nueva D. Tr. 14ª también regula los despidos colectivos que afecten a trabajadores de 50 o más años en empresas con beneficios. Se entenderán nulas y sin efecto las cláusulas de los convenios colectivos que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad ordinaria de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social. La nueva D. Tr. 15ª matiza lo anterior para no aplicarlo a convenios anteriores hasta que no termine la vigencia inicial pactada. La nueva D. Ad. 18ª se refiera a la extinción por causas objetivas de determinados contratos en entidades sin ánimo de lucro. 17. Fondo de Garantía Salarial. Se modifica su régimen jurídico, racionalizando su ámbito de actuación, ciñéndolo al resarcimiento de parte de las indemnizaciones por extinciones de contratos indefinidos, que tengan lugar en empresas de menos de 25 trabajadores y no hayan sido declaradas judicialmente como improcedentes. Según la Ley, el Fondo pagará directamente al trabajador y no al empresario. 18. Reforma procesal. A ella se dedica el Capítulo V que modifica la reciente Ley sobre Jurisdicción Social. El RDLey y la ley modifican bastantes redacciones: fundamentalmente las de los arts 2, 7, 8, 21, 43, 31, 32 (acumulaciones), 64, 70, 110, 111, 124, 138, 148 (inicio del proceso de oficio en casos de fraude, dolo
), 151 (sentencia que deje sin efecto extinciones de la relación de trabajo derivadas de fuerza mayor), 153, 154, 191, 281, 247 (ejecución de sentencias). - Recoge aspectos procesales motivados por la reforma del régimen jurídico sustantivo de la suspensión temporal del contrato, de la reducción temporal de la jornada y del despido colectivo. - Se ha creado una nueva modalidad procesal para el despido colectivo, cuya regulación persigue evitar una demora innecesaria en la búsqueda de una respuesta judicial a la decisión empresarial extintiva. Tendrá el carácter de preferente y urgente y viene caracterizada por atribuir a los Tribunales Superiores de Justicia y a la Audiencia Nacional el conocimiento, en primera instancia, de la impugnación por parte de los representantes de los trabajadores del despido colectivo, reconociéndose, posteriormente en aras a la celeridad, el recurso de casación. - La D. Tr. 11ª determina que esta modalidad procesal será de aplicación a los despidos colectivos iniciados con posterioridad a la entrada en vigor de este real decreto ley. La Ley respeta la fecha del 12 de febrero de 2012. - Se han suprimido apartados de otros preceptos que se referían a la autorización administrativa que se exigía hasta ahora en las suspensiones contractuales y reducciones de jornada temporales, así como en los despidos colectivos. - Para evitar dilaciones en el tiempo, se establece la obligación empresarial de aportar la documentación que justificaría su decisión extintiva en un plazo a contar a partir de la admisión de la demanda, y así poder practicar, en su caso, la prueba sobre la misma de forma anticipada. - La impugnación individual de la extinción del contrato en el marco de un despido colectivo se sigue atribuyendo a los Juzgados de lo Social, por el cauce previsto para las extinciones por causas objetivas. - La impugnación de suspensiones contractuales y reducciones de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción y por fuerza mayor se articularán a través de las modalidades procesales previstas en los artículos 138 y 153-162 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social en atención al carácter individual o colectivo de la decisión empresarial. Los órganos jurisdiccionales del orden social también conocerán en los procedimientos previstos en el apartado 3 del artículo 47 (suspensión del contrato de trabajo por causa derivada de fuerza mayor) y en el apartado 7 del artículo 51 (despido colectivo por causa de fuerza mayor) del Estatuto de los Trabajadores. Las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia conocerán en única instancia de estos procesos si su ámbito no es superior al de la Comunidad Autónoma. En otro caso, será la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional. También aclara la ley que los órganos jurisdiccionales del orden social conocerán en suspensiones y reducciones temporales de jornada. Cuando la decisión extintiva no se haya impugnada, el empresario podrá interponer demanda con la finalidad de que se declare ajustada a derecho su decisión extintiva. La sentencia que se dicte tendrá naturaleza declarativa y producirá efectos de cosa juzgada sobre los procesos individuales. 19. Bonificaciones y reducciones. - Las bonificaciones y las reducciones de cuotas de la Seguridad Social se aplicarán por los empleadores con carácter automático en los correspondientes documentos de cotización, sin perjuicio de su control y revisión por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, por la Tesorería General de Seguridad Social y por el Servicio Público de Empleo Estatal. D. Ad. 1ª. - Las correspondientes a contratos anteriores al 12 de febrero de 2012 se regirán por la normativa vigente en el momento de su celebración o, en su caso, en el momento de iniciarse el disfrute de la bonificación o reducción. D. Tr. 2ª - La Ley mantiene un texto similar, respetando la fecha de 12 de febrero de 2012. - La nueva D. Ad. 11ª prevé bonificaciones por nuevas altas de familiares colaboradores de trabajadores autónomos: durante 18 meses, el 50% de la cuota que resulte de aplicar sobre la base mínima el tipo correspondiente de cotización vigente en cada momento. - La nueva D. F. 14ª trata de las bonificaciones por la contratación de víctimas del terrorismo, víctimas de violencia de género o violencia doméstica y trabajadores en situación de exclusión social. - La nueva D. F. 17ª modifica el art. 43 de la Ley del Impuesto sobre Sociedades que trata sobre deducciones por creación de empleo. 20. Normas aplicables en las entidades de crédito. La D. Ad. 7ª viene a complementar al Real Decreto-ley 2/2012, de 3 de febrero de saneamiento del sector financiero, respecto a las remuneraciones en las entidades de crédito que reciban apoyo financiero público para su saneamiento y restructuración. - Se regula un régimen específico aplicable a los administradores y directivos de entidades de crédito en lo relativo a limitaciones en las indemnizaciones a percibir por terminación de sus contratos en aquellas entidades de crédito participadas mayoritariamente o apoyadas financieramente por el FROB. - Asimismo, se establecen determinadas normas respeto a la extinción y suspensión del contrato de administradores o directivos de entidades de crédito por razón de imposición de sanciones o de suspensión y determinados supuestos de sustitución provisional. - En la Ley el texto es similar. 21. Sector público estatal. La D. Ad. 8ª recoge especialidades en los contratos mercantiles y de alta dirección del sector público estatal. - Se fijan límites en las retribuciones y en la indemnización por extinción. - Deben de pasar un control de legalidad previo por la Abogacía del Estado o entidad de control. - Tienen que adaptarse los contratos en dos meses, aplicándose ya las reglas sobre indemnizaciones. La Ley hace desaparecer la palabra estatal del encabezado y añade que es aplicable a los entes, consorcios, sociedades, organismos y fundaciones que conforman el sector público autonómico y local, el cálculo de la indemnización, retribuciones básicas y control de legalidad de los contratos. 22. Modificaciones en materia de conciliación de la vida laboral y familiar. Se precisan las condiciones de disfrute de determinados supuestos de permisos de los trabajadores en materia de conciliación de vida laboral y familiar. Afecta a los artículos 37 y 38 del Estatuto de los Trabajadores. D. F. 1ª. Trata fundamentalmente de: - Derechos por lactancia del menor hasta los 9 meses. - Cuidado directo de algún menor de ocho años o una persona con discapacidad, que no desempeñe una actividad retribuida. - Vacaciones. Su calendario se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute. La Ley mantiene una redacción muy similar. La nueva D. Ad. 17ª trata de la racionalización de horarios, con previsión de futuras medidas. 23. Desempleo. Tratan de él las D. F. 5ª, 7ª y 13ª. Afecta a la Ley General de la Seguridad Social, en materia de protección por desempleo y a otras disposiciones. - Se determina cuándo una persona se encuentra en situación legal de desempleo - Se define cuándo el desempleo es total o parcial. - Cambia la acreditación de situaciones legales de desempleo que provengan de despido colectivo, o suspensión del contrato y reducción de jornada. - Se reforma el subsistema de formación profesional para el empleo. - Se modifican las reglas del abono de la prestación por desempleo por pago único. La Ley modifica el art. 7.1 a) TRSS que define las personas comprendidas en el Sistema de la Seguridad Social, a efectos de las prestaciones de modalidad contributiva para incluir a los trabajadores a distancia. 24. Forma del contrato. La Disposición final octava de la Ley modifica el apartado 2 del artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores: Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación y el aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo, los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, los de los trabajadores que trabajen a distancia y los contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios. 25. Indemnizaciones por despido en el IRPF. La nueva D. F. 11ª modifica la letra e) del artículo 7 LIRPF que queda redactada en los siguientes términos: Estarán exentas las siguientes rentas:
e) Las indemnizaciones por despido o cese del trabajador, en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores, en su normativa de desarrollo o, en su caso, en la normativa reguladora de la ejecución de sentencias, sin que pueda considerarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato. Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior, en los supuestos de despidos colectivos realizados de conformidad con lo dispuesto en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, o producidos por las causas previstas en la letra c) del artículo 52 del citado Estatuto, siempre que, en ambos casos, se deban a causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o por fuerza mayor, quedará exenta la parte de indemnización percibida que no supere los límites establecidos con carácter obligatorio en el mencionado Estatuto para el despido improcedente. También añade una D. Tr. 22ª, para las indemnizaciones por despidos producidos entre el 12 de febrero de 2012 y el 8 de julio de 2012 y otras materias. El RDLey entró en vigor el 12 de febrero de 2012 y la Ley entró en vigor el 8 de julio de 2012. Ver reseñas de prensa. PDF (BOE-A-2012-9110 - 79 págs. - 1440 KB) Otros formatos
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