RESUMEN REAL DECRETO LEY 28/2020, DE 22 DE SEPTIEMBRE: TRABAJO A DISTANCIA
Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.
Texto consolidado en el BOE
Resumen:
Regula el trabajo a distancia y su subespecie el teletrabajo. Se mantiene la aplicación de la legislación laboral ordinaria hasta que desaparezcan las medidas de contención sanitaria. Agiliza procedimientos sobre ingreso mínimo vital. Recupera contenidos derogados por formar parte del RDLey 27/2020 que fue rechazado por el Congreso.
I. Trabajo a Distancia:
Introducción.
El trabajo a distancia es aquel que se realiza fuera de los establecimientos y centros habituales de la empresa
El teletrabajo es una modalidad del anterior que se define, en el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo, como “una forma de organización o de realización del trabajo utilizando las tecnologías de la información, en el marco de un contrato o de una relación laboral, en la que un trabajo que también habría podido realizarse en los locales de la empresa, se ejecuta habitualmente fuera de estos”.
En el ámbito comunitario, destacamos el referido Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo, suscrito por los interlocutores sociales europeos en julio de 2002 y revisado en 2009, y la Directiva 2019/1158 (UE) del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional. También es de reseñar que la Organización Internacional del Trabajo reguló el trabajo a domicilio en su Convenio nº 177 y en la Recomendación n.º 184.
En el Acuerdo se resaltan los siguientes elementos determinantes del teletrabajo:
– su carácter voluntario para ambas partes
– la igualdad de derechos con los que trabajen en el establecimiento de la empresa,
– derecho a la formación y la carrera profesional,
– pleno ejercicio de sus derechos colectivos;
– la dotación de equipos; la seguridad y la salud,
– la gestión de la organización del trabajo conforme a normativa y convenios colectivos aplicables.
En la normativa española, destacamos como precedentes:
– la Ley 3/2012, de 6 de julio, que modificó la ordenación del tradicional trabajo a domicilio para dar acogida al trabajo a distancia basado en el uso intensivo de las nuevas tecnologías
– la redacción previa del art. 13 del Estatuto de los Trabajadores, dedicado al trabajo a distancia, insuficiente para aplicarlo a las peculiaridades del teletrabajo (su nueva redacción es meramente de remisión a esta ley)
– el RDLey 6/2019, de 1 de marzo, que modificó el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, dedicado a la jornada laboral, para tratar de conciliarla con la vida familiar
– y el artículo 5 RDLey 8/2020, de 17 de marzo, que establece el carácter preferente del trabajo a distancia durante la pandemia ocasionada por la Covid-19, tratándose de una norma excepcional y de vigencia limitada.
Durante la crisis sanitaria se pudo constatar la importancia que tiene el teletrabajo para mantener en lo posible la actividad ya que ha sido practicado por el 30% de la fuerza laboral española, llegando en Finlandia al 60%.
Entre sus ventajas, cabe destacar una mayor flexibilidad en la gestión de los tiempos de trabajo y los descansos; se amplía la autoorganización, favorece la conciliación de la vida personal, familiar y laboral; reduce costes en las oficinas y ahorra desplazamientos, reduciendo la contaminación; productividad y racionalización de horarios; fijación de población en el territorio, especialmente en las áreas rurales o disminución del absentismo.
Entre sus posibles inconvenientes están los relacionados con horario continuo, fatiga informática, conectividad digital permanente, mayor aislamiento laboral, pérdida de la identidad corporativa, deficiencias en el intercambio de información entre las personas de la empresa, protección de datos, brechas de seguridad, tecnoestrés, falta de servicios básicos en el territorio, como la conectividad digital o servicios para la conciliación laboral y familiar, o traslado al trabajador de costes de la actividad productiva (luz, climatización, muebles o material de trabajo…).
El teletrabajo padece hasta el presente de una casi total ausencia de regulación específica por lo que se requiere de una norma que ayude a las partes empresarial y trabajadora a trasladar los derechos y obligaciones laborales a este ámbito -lo que ha sido objeto de improvisación durante estos meses de pandemia- respetando los mandatos básicos del art. 35 de la Constitución, el Estatuto de los Trabajadores y el acervo de normas internacionales, comunitarias y nacionales que integran «un suelo social mínimo».
El vacío normativo se trata de llenar con esta norma sustantiva única que es fruto de la concertación social plasmada en el Acuerdo de Trabajo a Distancia (ATD).
Esta regulación básica está dirigida a todos los sectores profesionales y desarrolla, como ejes de la misma, tres aspectos mínimos:
1º.- Su definición, que supera el concepto del anterior artículo 13 ET e introduce los ingredientes necesarios de especificación, pero con flexibilidad en su uso.
2º.- Su carácter voluntario para los trabajadores y para la empresa, debiendo adoptarse mediante un acuerdo por escrito. Se establecen ciertas limitaciones en supuestos concretos, como los menores y los contratos formativos.
3º.- En lo que respecta a sus condiciones de trabajo, los trabajadores en esta modalidad se beneficiarán de los mismos derechos que los garantizados a los que trabajen en los locales de la empresa.
De todos modos, para garantizar esta asimilación, el RDLey recoge aspectos complementarios como la entrega e instalación de equipos, los costes asociados a su uso y mantenimiento, el ejercicio de acciones formativas específicas, promoción profesional, instalación de medios de control y vigilancia, medidas de seguridad y salud, las limitaciones de acceso al lugar de trabajo (si es el domicilio), la organización del tiempo de trabajo, los periodos de disponibilidad, la vinculación necesaria a un centro de trabajo, etc.
También se ha de tener en cuenta la protección de datos, las facultades de control y organización por parte de la empresa o el papel de la negociación colectiva en el ámbito del trabajo a distancia.
El presente real decreto-ley se estructura en cuatro capítulos, y 25 últimas disposiciones entre las adicionales, transitorias y finales.
El capítulo I está dedicado a las disposiciones generales:
A) Ámbito de aplicación.
Serán las relaciones de trabajo en las que concurran las condiciones descritas en el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores, que se desarrollen a distancia con carácter regular. Por la D. Ad. 2ª, no se aplicará al personal laboral al servicio de las AAPP, que se regirá en esta materia por su normativa específica (ver el reciente RDLey 29/2020). Ver D. Tr. 2ª.
Por tanto, se aplicará a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.
Se entenderá que es regular el trabajo a distancia que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.
B) Definiciones.
a) «trabajo a distancia»: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.
b) «teletrabajo»: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
c) «trabajo presencial»: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.
C) Menores y contratos en prácticas.
En los contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, solo cabrá un acuerdo de trabajo a distancia que garantice, como mínimo, un porcentaje del cincuenta por ciento de prestación de servicios presencial..
D) Igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación.
Las personas que desarrollan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa, y no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución y complementos, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, adaptación de jornada, igualdad de género, formación y promoción profesional.
Tampoco les han de perjudicar las dificultades, técnicas u otras no imputables a la persona trabajadora.
El capítulo II se ocupa del acuerdo de trabajo a distancia,
E) Voluntariedad del trabajo a distancia
Será voluntario tanto para la persona trabajadora y para la empleadora sin que pueda ser impuesto en aplicación del art. 41 ET.
Requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia regulado en este RDLey, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior.
La decisión de trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo presencial será reversible para la empresa y la persona trabajadora.
No serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo la negativa a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia.
F) El acuerdo de trabajo a distancia
El acuerdo de trabajo a distancia deberá materializarse por escrito antes del comienzo de esta modalidad de trabajo. Puede incluirse en el contrato inicial o realizarse sobre un contrato existente.
La empresa entregará una copia a la representación legal de los trabajadores y se remitirá a la oficina de empleo.
Su contenido mínimo obligatorio lo determina el art. 7 e incluye, esencialmente:
– inventario de los medios, equipos y herramientas
– gastos que pudiera tener el trabajador y su compensación
– horario de trabajo y, dentro de él, reglas de disponibilidad
– porcentaje y distribución entre trabajo presencial y a distancia
– centro de trabajo de la empresa al que se adscribe y lugar de trabajo a distancia elegido por el trabajador
– duración del acuerdo de trabajo a distancia y preaviso de reversibilidad
– medios de control empresarial de la actividad.
– procedimiento si hay dificultades técnicas, protección de datos, seguridad de la información
La modificación del acuerdo de trabajo a distancia ya firmado deberá ser objeto de nuevo acuerdo por escrito con carácter previo a su aplicación, aunque sólo varíe el porcentaje a distancia/presencial. Deberá comunicarse a los representantes de los trabajadores. Art. 8.
Si queda vacante un trabajo presencial, tendrán preferencia los trabajadores que realizan trabajo a distancia desde el comienzo durante toda su jornada.
Se considerará infracción grave: «1. No formalizar por escrito el contrato de trabajo, cuando este requisito sea exigible o lo haya solicitado la persona trabajadora, o no formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en los términos y con los requisitos legal y convencionalmente previstos.» Art. 7. 1 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (modificado por la D. F. 1ª).
G) Derechos de los trabajadores
El capítulo III desarrolla la igualdad de derechos proclamada en el capítulo I
Derecho a la carrera profesional. Incluye el derecho a la formación y el derecho a la promoción profesional en los mismos términos que las que prestan servicios de forma presencial. Arts. 9 y 10.
Dotación de medios. La empresa dotará de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad, de conformidad con el inventario incorporado al acuerdo de trabajo a distancia, convenio o acuerdo colectivo de aplicación. También atenderá a su mantenimiento y a las dificultades técnicas que surjan en el teletrabajo. Art. 11.
Compensación de gastos. El trabajador no asumirá gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral. Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para la determinación, y compensación o abono de estos gastos. Art. 12.
Derecho al horario flexible. Se aplicará el acuerdo adoptado, respetando los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso. El sistema de registro horario, regulado en el art. 34.9 ET, deberá reflejar fielmente el tiempo dedicado a la actividad laboral y deberá incluir, entre otros, el momento de inicio y finalización de la jornada. Arts 13 y 14.
Derecho a la prevención de riesgos laborales. Se les aplica la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo. La evaluación de estos riesgos ha de poner especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos y se ha de centrar en la zona del inmueble habilitada para la prestación de servicios. Puede ser necesaria una visita. Arts. 15 y 16.
Derecho a la intimidad y a la protección de datos. Se aplica Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales. – La empresa no podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad del trabajador, ni la utilización de estos dispositivos en el desarrollo del trabajo a distancia.
– Las empresas deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales.
– Los convenios o acuerdos colectivos podrán especificar los términos dentro de los cuales las personas trabajadoras pueden hacer uso por motivos personales de los equipos informáticos puestos a su disposición por parte de la empresa. Art. 17.
Derecho a la desconexión digital. Los trabajadores a distancia tienen ese derecho fuera de su horario de trabajo en los términos establecidos en el artículo 88 LO 3/2018, de 5 de diciembre. Durante los periodos de descanso y fuera del horario laboral la desconexión conlleva una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo. Los convenios o acuerdos colectivos de trabajo podrán establecer los medios y medidas adecuadas para garantizarla. Art. 18.
Derechos colectivos. Las personas trabajadoras a distancia tendrán derecho a ejercitar sus derechos de naturaleza colectiva con el mismo contenido y alcance que el resto de las personas trabajadoras del centro al que están adscritas. Art. 19.
H) Facultades de la empresa.
El capítulo IV se dedica a las facultades de organización, dirección y control empresarial en el trabajo a distancia:
Protección de datos y seguridad de la información. Las personas trabajadoras, en el desarrollo del trabajo a distancia, deberán cumplir las instrucciones que haya establecido la empresa en estas materias, previa participación de sus representantes legales. .
Uso de los equipos informáticos. También deberán cumplir las condiciones e instrucciones de uso y conservación establecidas en la empresa en relación con los equipos o útiles informáticos, según negociación colectiva.
Facultades de control empresarial. La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento de las obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos.
I) Convenios colectivos.
Podrán recoger la identificación de los puestos de trabajo y funciones realizables a través del trabajo a distancia, las condiciones de acceso y desarrollo de la actividad laboral, la duración máxima del trabajo a distancia. Podrán regular una jornada mínima presencial, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial, un porcentaje inferior al 30% o referencia menor a los tres meses, o circunstancias extraordinarias de modulación del derecho a la desconexión. Ad. 1ª.
J) Procedimiento judicial especial.
La F. 2ª establece un procedimiento judicial especial, mediante la introducción de un nuevo artículo, el 138 bis, a la Ley de la jurisdicción social, aplicable a las reclamaciones relacionadas con derecho de acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia.
K) Estatuto de los trabajadores
La D. F. 3ª modifica tres artículos del ET:
– el artículo 13, dedicado al trabajo a distancia, ahora de mera remisión a esta ley
– el 23.1 a), sobre promoción y formación profesional en el trabajo.
– y el 37.8, sobre descanso semanal, fiestas y permisos. .
L) Disposiciones transitorias.
– La D. Tr. 3ª se refiere a las medidas excepcionales motivadas por la Covid-19 reguladas en el artículo 5 RDLey 8/2020, de 17 de marzo: mientras se mantengan las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, le seguirá resultando de aplicación al trabajo a distancia la normativa laboral ordinaria, pero, en todo caso, las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario.
– La D. Tr. 1ª garantiza que este RDLey no pueda instrumentalizarse para mermar derechos reconocidos a los trabajadores que prestasen servicios a distancia con anterioridad a su entrada en vigor. Se aplicará a las relaciones de trabajo vigentes que estuvieran reguladas, con anterioridad a su publicación, por convenios o acuerdos colectivos sobre condiciones de prestación de servicios a distancia, desde el momento en el que estos pierdan su vigencia. Si no la prevén, se aplicará este RDLey dentro de un año y con máximo de tres, si la prevén.
II. OTROS CONTENIDOS DEL REAL DECRETO LEY:
A) Derecho de adaptación del horario y reducción de jornada.
La Ad. 3ª prevé la prórroga del artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, en el que se regula el Plan MECUIDA, que permanecerá vigente hasta el 31 de enero de 2021.
B) Personal sanitario.
La Ad. 4ª confiere la consideración como contingencia profesional derivada de accidente de trabajo a las enfermedades padecidas por el personal que presta servicio en centros sanitarios o socio-sanitarios como consecuencia del contagio del virus SARS-CoV2 durante el estado de alarma.
C) Incapacidad temporal.
La Ad. 5ª se refiere a los convenios de colaboración entre las entidades gestoras de la Seguridad Social, las comunidades autónomas y el Instituto Nacional de Gestión Sanitaria para el control y seguimiento de la incapacidad temporal.
D) IVA 0% en material sanitario.
La Ad. 7ª mantiene hasta el 31 de octubre de 2020 la aplicación de un tipo del 0% para el IVA correspondiente a las entregas interiores, importaciones y adquisiciones intracomunitarias de material sanitario para combatir la COVID-19, cuyos destinatarios sean entidades públicas, sin ánimo de lucro y centros hospitalarios.
E) Firma electrónica.
La F. 5ª incorpora una medida sobre la acreditación de la identidad para obtener certificados electrónicos, añadiendo el apartado 6 al art. 13 de la Ley de firma electrónica, para adaptarnos al Reglamento (UE) 910/2014, que contempla la posibilidad de que tal verificación se realice utilizando otros métodos de identificación reconocidos a escala nacional que aporten una seguridad equivalente en términos de fiabilidad a la presencia física. Será el Ministerio de Asuntos Económicos y Transformación Digital, el que determine tales condiciones y requisitos.
F) Registro electrónico de apoderamientos.
La F. 9ª modifica la D. F. 7ª de la LPACAAPP para retrasar seis meses la entrada en vigor del Registro electrónico de apoderamientos, entre otros. Estaba prevista para el 2 de octubre de 2020 y pasa al 2 de abril de 2021:
«Disposición final séptima. Entrada en vigor. (…)
No obstante, las previsiones relativas al registro electrónico de apoderamientos, registro electrónico, registro de empleados públicos habilitados, punto de acceso general electrónico de la Administración y archivo único electrónico producirán efectos a partir del día 2 de abril de 2021.»
Realmente es copia de la D.F 6ª RDLey 27/2020, de 4 de agosto, que dejó de tener validez al no ser convalidado el RDLey 27/2020 por el Congreso..
G) Asimilación a accidentes de trabajo por aislamiento o contagio.
La D.F 10ª modifica el artículo 5 RDLey 6/2020, de 10 de marzo que regula la situación asimilada a accidente de trabajo de los periodos de aislamiento, contagio o restricción en las salidas del municipio donde tengan el domicilio o su centro de trabajo las personas trabajadoras como consecuencia del virus COVID-19.
Destacamos estas novedades:
– Se prevén restricciones de entrada/salida al municipio donde esté el centro de trabajo (no sólo al municipio donde esté el domicilio).
– Cabe acreditar la restricción y la denegación de la posibilidad de desplazamiento, no sólo mediante certificación expedida por el ayuntamiento del domicilio sino también por el del centro de trabajo afectado por la restricción ante el correspondiente órgano del servicio público de salud.
– Los trabajadores por cuenta ajena que tuvieran el domicilio en distinto municipio al del centro de trabajo, además, deberán acreditar:
a) El domicilio del trabajador mediante el correspondiente certificado de empadronamiento.
b) Que el trabajador desarrolla su trabajo en el centro sito en el municipio afectado por la restricción, mediante la correspondiente certificación de la empresa.
c) Que la empresa no ha procedido al cierre del centro de trabajo, mediante la correspondiente certificación de la empresa.
– De tratarse de trabajadores por cuenta propia o autónomos, el derecho a la prestación no puede durar más allá de la fecha de finalización del estado de alarma.
– Este subsidio por incapacidad temporal es incompatible con los salarios que se hubieren percibido así como con el derecho a cualquier otra prestación económica de la Seguridad Social, incluida la incapacidad temporal por contingencias comunes o profesionales. En estos supuestos se percibirá la prestación de la Seguridad social distinta al subsidio previsto en el presente artículo.
– A efectos de lo previsto en el párrafo anterior, el trabajador deberá presentar ante el correspondiente órgano del servicio público de salud, certificación de la empresa acreditativa de la no percepción de salarios.
Realmente es copia de la D.F 10ª RDLey 27/2020, de 4 de agosto, que dejó de tener validez al no ser convalidado el RDLey 27/2020 por el Congreso..
H) Ingreso mínimo vital.
La D. F. 11ª se ocupa de la modificación del RDLey 20/2020, de 29 de mayo, por el que se establece el ingreso mínimo vital.
Tras las primeras experiencias, se agilizan los procedimientos de reconocimiento de la prestación no contributiva de Ingreso Mínimo Vital:
– se contempla una fase previa de admisión vinculada exclusivamente a la situación de vulnerabilidad económica
– se suprime el requisito de ser demandante de empleo, que pasa a configurarse como una obligación de los beneficiarios sin perjuicio de la previsión de excepciones.
– aumentan las competencias del INSS para llevar a cabo el reconocimiento de oficio de la prestación económica transitoria de ingreso mínimo vital durante 2020,
– se habilita la coordinación padronal con el INE para confirmar las solicitudes cuando coincidan los datos aportados por el solicitante de la prestación.
– el certificado de empadronamiento no requerirá el consentimiento de las personas empadronadas en el mismo domicilio que el solicitante.
Se modifica la D. Tr. 2ª para ampliar el periodo de efecto retroactivo: las solicitudes que se hubieran presentado antes del 1 de enero de 2021 verán, en su caso, reconocida la prestación con efectos del 1 de junio del presente año.
La D. Tr. 4ª de este RDLey establece el régimen aplicable a los procedimientos para el reconocimiento del ingreso mínimo vital iniciados antes del 13 de octubre de 2020 en los que no se haya dictado resolución expresa.
I) Programa Renove para vehículos.
La D. F. 12ª modifica el RDLey 25/2020, de 3 de julio, de medidas urgentes para apoyar la reactivación económica y el empleo, en la parte que regula el programa de ayudas a la adquisición de vehículos para la renovación del parque circulante, con criterios de sostenibilidad y sociales, el Programa RENOVE, con el fin de aclarar el procedimiento de pago, realizar determinadas modificaciones en materia presupuestaria, y habilitar a la entidad colaboradora que gestione el programa a distribuir los fondos a los beneficiarios. Para ello se modifican los arts. 44, 46, y 47 del RDL 25/2020, de 3 de julio.
Su redacción es muy cercana a la de la D.F 8ª RDLey 27/2020, de 4 de agosto, que dejó de tener validez al no ser convalidado el RDLey 27/2020 por el Congreso..
Entrada en vigor
Entrará en vigor el 13 de octubre de 2020, salvo determinadas disposiciones adicionales (como la del Plan Mecuida), transitorias y finales (como las dedicadas al ingreso mínimo vital, asimilación a accidente de trabajo o Plan Renove) que lo hicieron el 23 de septiembre de 2020. (JFME)
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