INCREMENTO DE DURACIÓN DEL PERMISO PARENTAL
(resumen del Real Decreto Ley 9/2025, de 29 de julio)
Resumen en breve:
Esta reforma aumenta en tres semanas el permiso parental (de 16 a 19 semanas), con efectos retroactivos a agosto de 2024, con subsidio de la Seguridad Social para mantener la percepción de los ingresos ordinarios durante las 19 semanas y especial trato para las familias monoparentales. Modifica, para ello, el Estatuto de los Trabajadores, el Estatuto Básico del Empleado Público y la Ley General de la Seguridad Social.
Introducción:
Late como espíritu de la reforma la necesidad de avanzar en facilitar la decisión por parte de mujeres y hombres de formar una familia sin estar drásticamente condicionados por el trabajo y el futuro laboral, promoviendo la corresponsabilidad en el cuidado de los hijos.
La presente norma completa la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, comenzada por el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio. Adopta un nuevo modelo de conciliación corresponsable, con periodos de tiempo inferiores al anterior modelo de excedencia, pero disponiendo que han de ser retribuidos al menos durante ocho semanas.
Son sus principales novedades las siguientes:
– Incrementa, con carácter general, la duración del permiso de nacimiento y cuidados, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento en tres semanas, las dos últimas con un diseño más flexible, para cumplir con su finalidad de cuidado parental;
– Garantiza durante estas tres semanas el mantenimiento en la percepción de los ingresos ordinarios de la persona trabajadora que ejerce su derecho. El coste del nuevo permiso es asumido por la sociedad por medio de la ampliación de la prestación por nacimiento y cuidado de menor de la Seguridad Social, manteniendo una tasa de reemplazo de renta del cien por cien de la base reguladora para ambos progenitores.
– Incrementa la duración de los permisos mencionados en el caso de unidades familiares monoparentales.
En el caso de los empleados públicos, el RDLey incrementa el permiso retribuido por nacimiento y por adopción, guarda o acogimiento, que pasa a cubrir también el cuidado del menor, hasta las diecinueve semanas, de las cuales diecisiete son de permiso por nacimiento y cuidados y dos de permiso por cuidado parental del menor, estableciéndose asimismo una nueva regulación del permiso parental. Estos permisos se unen a la protección ofrecida por el permiso por lactancia, en la regulación actual.
En cuanto a las familias monoparentales, se equiparan los permisos por nacimiento en cuanto a las semanas de disfrute interrumpido. Siguiendo la estela de sentencias del Tribunal Constitucional, se amplía el periodo de suspensión por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento a treinta y dos semanas en caso de unidad monoparental.
Estatuto de los Trabajadores
El artículo primero modifica el artículo 48.4 y 5 del Estatuto de los Trabajadores, ampliando la duración de la suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento, y estableciendo una duración superior para las familias monoparentales:
– El total de semanas por cada progenitor es de 19 semanas (32 en familias monoparentales)
– Las primeras seis semanas tras el parto son obligatorias para ambos progenitores.
– Hasta que el hijo cumpla 12 meses, cada progenitor tiene derecho a once semanas más (22 en el caso de monoparentalidad). Pueden ser a tiempo parcial o a tiempo total.
– Hasta que el hijo cumpla ocho años, tiene derecho cada uno, para su cuidado, a dos semanas más (4 semanas en caso de monoparentalidad).
– Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.
– Hay una regulación muy cercana para los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento (apartado 5).
Por su especial interés, transcribimos el apartado 4 del artículo 48 ET:
“4. El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica y el del progenitor distinto de la madre biológica durante diecinueve semanas.
En el supuesto de monoparentalidad, por existir una única persona progenitora, el periodo de suspensión será de treinta y dos semanas.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.
En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.
En caso de fallecimiento de uno de los progenitores, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste de permiso.
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor se distribuye de la siguiente manera:
a) Seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto serán obligatorias y habrán de disfrutarse a jornada completa.
b) Once semanas, veintidós en el caso de monoparentalidad, que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto.
c) Dos semanas, cuatro en el caso de monoparentalidad, para el cuidado del menor que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo o la hija cumpla los ocho años.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.
Las suspensiones previstas en las letras b) y c) podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente. La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
A efectos de lo dispuesto en este apartado, el término de madre biológica incluye también a las personas trans gestantes.”
Empleados públicos
El artículo segundo modifica el Estatuto Básico del Empleado Público.
– Se incrementa la duración del permiso retribuido por nacimiento para la madre biológica, por adopción, acogimiento o guarda a diecinueve semanas para cada progenitor, adoptante, acogedor o guardador, de las cuales seis semanas serán obligatorias, se deberán disfrutar de forma inmediatamente después del parto o de la resolución judicial por la que se constituya la adopción o la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, a jornada completa, once semanas que podrán distribuirse a voluntad de las personas progenitoras, por semanas, hasta que el menor cumpla doce meses y dos semanas restantes para el cuidado parental que podrán distribuirse por semanas hasta que el menor cumpla ocho años.
– Se clarifica que el permiso por nacimiento se ampliará en dos semanas más, en los supuestos de nacimiento o adopción múltiples, o discapacidad, en un total para ambos progenitores, correspondiendo en todo caso una semana para cada uno de ellos.
– En el caso de las familias monoparentales, este permiso tendrá una duración de treinta y dos semanas, de las cuales seis semanas serán obligatorias y se deberán disfrutar de forma inmediatamente después del parto o de la resolución judicial por la que se constituya la adopción o la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, a jornada completa, veintidós semanas que podrán distribuirse a voluntad, por semanas, hasta que el menor cumpla doce meses y cuatro semanas restantes para el cuidado parental que podrán distribuirse por semanas hasta que el menor cumpla ocho años.
– Por último, en relación con el permiso parental contenido en el artículo 49.g), se clarifica la naturaleza no retribuida y se establece una duración de ocho semanas.
Seguridad Social
El artículo tercero modifica el artículo 178 TRLGSS, en el que se regulan los requisitos de los beneficiarios de la prestación por nacimiento y cuidado del menor haciendo expresa mención que han de estar en alta o situación asimilada al alta al inicio de cada periodo de descanso.
Los descansos acogidos al subsidio por nacimiento y cuidado de menor son los determinados en el artículo 177 TRLGSS por remisión del art. 178. Y el artículo 177 remite, a su vez a los apartados 4, 5 y 6 del artículo 48 ET y al artículo 49.a), b) y c) del Estatuto Básico del Empleado Público. En consecuencia, durante todas las semanas referidas -19 ó 32-, los progenitores gozarán del subsidio lo que mejora ampliamente la previsión de la Directiva que tan sólo obliga a ocho semanas.
También se procede a la modificación de los artículos 181 y 182 reguladores del régimen jurídico del subsidio por nacimiento con el fin de adaptar la terminología, así como ampliar la misma en supuestos de monoparentalidad en consonancia con la reforma llevada a cabo en el Estatuto de los Trabajadores.
Derecho transitorio y entrada en vigor
La disposición transitoria única dispone la aplicación retroactiva desde el 2 de agosto de 2024 de la suspensión del contrato de trabajo en dos semanas por cuidados parentales que se pueden disfrutar hasta los ocho años de edad del menor.
Queda la duda acerca de si el aumento de una semana adicional se aplica o no también a los nacidos antes de la entrada en vigor de la ley y que no hayan cumplido todavía el año. La disposición transitoria no los contempla expresamente.
También se indica en la exposición de motivos que el Gobierno se compromete a extender hasta las veinte semanas la duración global de este bloque de permisos en el futuro.
Entró en vigor el 31 de julio de 2025.
ENLACES:
- Texto en el BOE: PDF Otros formatos Convalidación
- Directiva (UE) 2019/1158,
- Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio (resumen).
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